Poszukiwanie pracy trzeba traktować jak pracę na pełny etat. Nie zniechęcać się, choć jest to żmudne zadanie. Można szukać samodzielnie oraz przez firmy konsultingowe. Obydwie metody są korzystne.

Rozmowa z Moniką Górską-Siuciak, konsultantem personalnym firmy „Bigram”

Irena Świerdzewska: - Oceniając kandydata na pracownika, na co zwraca Pani uwagę w pierwszych 10 minutach?

Monika Górska-Siuciak: - Pierwsze wrażenie jest dość istotne. Wypadałoby więc, aby osoba włożyła strój reprezentacyjny. Powinna być w żakiecie czy marynarce. Dobre są kolory stonowane. Obok stroju zwraca się w pierwszych chwilach uwagę także na zachowanie kandydata, a więc swobodę i pewność siebie. Swoboda dotyczy postawy ciała. Osobę można częściowo ocenić patrząc czy jest wygodnie oparta w fotelu, czy też siedzi na wąskim skrawku krzesełka, jak układa ręce. Zwracam uwagę czy osoba wstaje, kiedy konsultant wchodzi do pokoju, czy czeka na powitanie. Sposób uścisku dłoni jest także sygnałem opisującym wizerunek kandydata. Źle świadczy brak kontaktu wzrokowego z rozmówcą. Czasem po godzinie rozmowy wydaje mi się, że kandydat mnie nie widział. Zdarza się, że kandydaci stukają długopisem w biurko, wykonują jakieś nienaturalne ruchy, wynikające z wysokiego poziomu stresu.
Często zauważa się, że osoby czytały książkę o strategii rozmowy rekrutacyjnej. Ich zachowania stają się bardzo schematyczne. One tylko czekają z gotową odpowiedzią na kolejne pytanie od konsultanta. Jeśli ono nie nastąpi, nie wiedzą jak się zachować. Przede wszystkim ważna jest naturalność.

- Jak powinien zachować się kandydat, kiedy ma propozycję otrzymania czegoś do picia?

- Rozmowa rekrutacyjna to bardzo stresująca sytuacja. Czasami zasycha w gardle. Dobrze jest więc przystać na tę propozycję. Często zdarza się, że nasi kandydaci proszą o kawę czy herbatę. Napoje są gorące i okazuje się, że w toku rozmowy nie są w stanie z nich skorzystać.
Dla nas mało istotne jest czy kandydat poprosi o napój czy też nie.

- Dobre pierwsze wrażenie to duża część sukcesu kandydata?

- Pierwszemu wrażeniu ulega każdy, jednak my nie przywiązujemy do niego przesadnej uwagi. Ono może się zmienić w czasie rozmowy, bo wiąże się z sytuacją stresującą. Czasami naszym klientom piszemy w ocenie, że kandydat nie robi najlepszego pierwszego wrażenia, natomiast zyskuje w trakcie dalszego kontaktu. Jeśli klient potrzebuje pracownika, który ma się koncentrować na cyfrach, to nie musi być to osoba bardzo płynnie wysławiająca się, entuzjastyczna i dynamiczna.

- A więc najistotniejsze cechy kandydata to...

- Dla nas najistotniejsze są: profil zawodowy osoby, wiedza i doświadczenie. Ważne są więc osiągnięcia i skuteczność pracownika na poprzednim stanowisku pracy. Specyfiką naszej firmy jest rekrutacja na stanowiska menadżerskie i specjalistyczne. Działamy na zlecenia dużych międzynarodowych firm. Mamy określone oczekiwania w stosunku do kandydata, które najpierw weryfikujemy w CV. Poza kompetencjami zawodowymi firmy mają też nieformalne oczekiwania dotyczące osobowości kandydata, zdolności interpersonalnych, możliwości dopasowania się do kultury korporacyjnej firmy.

- Co firmy preferują spośród elementów interpersonalnych?

- Na przykład firmy niemieckie wymagają precyzji, terminowości i ogromnej staranności. Oczekują, aby kandydat potrafił wpisać się w zhierarchizowany zespół. Oczywiście, nie we wszystkich firmach niemieckich tak jest. Oczekiwania uzależnione są m.in. od tego czy jest to korporacja, czy przedstawicielstwo firmy. Nasi klienci przedstawiają nam też oczekiwania dotyczące profilu osobowościowego. Przeprowadzamy wtedy pogłębione wywiady kompetencyjne. Prosimy, aby kandydat opisał swoje zachowanie w podanej przez nas sytuacji. Na tej podstawie możemy ocenić potencjalne reakcje w podobnych sytuacjach na stanowisku pracy.

- Jak ocenia się kompetencje kandydata?

- Są to często wywiady kompetencyjne, które mają określić tzw. poziom natężenia danej kompetencji. Jeśli np. chodzi o stanowisko menadżerskie ocenia się czy ta osoba będzie potrafiła poradzić sobie z zarządzaniem. Zupełnie inne kompetencje wymagane są na stanowisku handlowca czy głównej księgowej. Ocenia się osobę pod kątem dopasowania do stanowiska zarówno od strony merytorycznej jak i interpersonalnej. Weryfikujemy znajomość języków obcych, umiejętność obsługi określonego programu komputerowego. Osoby, które trafiają do nas, powinny znać co najmniej jeden język obcy w stopniu dobrym oraz umieć obsługiwać komputer w zakresie MS Office.

- Ale może zdarzyć się, że kandydat zakamufluje swoją osobowość...

- Mnóstwo informacji wynika już z mowy ciała. Czasem osoba deklaruje, że jest bardzo przyjacielska, a jej postawa mówi coś zupełnie innego. Łatwo można ocenić osobę po sposobie wypowiadania się. Zdajemy sobie sprawę, że kandydaci starają się zaprezentować z jak najlepszej strony. Do tego powinni dążyć. Chodzi jednak o zachowanie pewnych granic autentyczności. W rozmowie „face to face” kamuflaż jest trudniejszy. Odbywamy z kandydatem 1,5-godzinne spotkanie. Kandydaci nie wiedzą, że w testach psychometrycznych ukryta jest tzw. skala kłamstwa czy aprobaty społecznej. Musieliby mieć ogromną wprawę w rozwiązywaniu różnego typu testów, aby złamać klucz. Naturalną rzeczą jest, że wszyscy mamy swoje lepsze i gorsze strony. Jeśli odkryjemy, że osoba świadomie manipuluje, to tylko pogorszy ona swój wizerunek. Taka sytuacja jest dla nas sygnałem, że ktoś albo nie potrafi się samoocenić albo w przyszłości będzie nierzetelny na stanowisku pracy.

- Jakie błędy najczęściej popełniają kandydaci?

- Podają nieprawdziwe informacje. Czasem nie mówią, że brali udział w procesie rekrutacji, który prowadził nasz klient na własną rękę. Sądzą, że kiedy będą rekomendowani przez firmę konsultingową, zyskają więcej. Błędne informacje dotyczą zawyżania stopnia znajomości języka obcego. Podają często, że są jeszcze czynni na poprzednim stanowisku pracy, a w rzeczywistości tam już nie pracują. Te informacje weryfikuje się dość szybko. Zwykle dzwonimy po referencje do zakładu pracy. Zawsze pytamy o powody rozwiązania umowy. Kandydaci często podają, że odeszli na własną prośbę, a tymczasem okazuje się, że pracodawcy mieli do nich zastrzeżenia.
Kandydaci powinni być świadomi, że kłamstwo wyjdzie na jaw. Informacje, o tym, że zostaliśmy okłamani nanosimy na aplikacje. Takie dane zniechęcają konsultantów do nawiązania kontaktu z kandydatem w przypadku pojawienia się kolejnych ofert pracy.

- Czy pracodawcy mają preferencje w stosunku do wieku, płci, statusu rodzinnego kandydatów?

- Bardzo rzadko zdarza się, że klienci przedstawiają nam granice wiekowe czy wymagania co do płci kandydata. Nasze poszukiwania kandydatów koncentrują się na ich doświadczeniach, nie mniej jednak w księgowości dominują panie, a na stanowiskach informatyków i inżynierów panowie. Czasami klient ocenia, że preferowałby pana, bo środowisko jest sfeminizowane.
Nie interesuje nas status rodzinny.

- Ostatnio utarło się powiedzenie, że nie wiedza i doświadczenie, ale znajomości decydują o znalezieniu pracy...

- Nie podzielam tego zdania. Prawdopodobnie do takich sytuacji dochodzi w małych prywatnych firmach rodzinnych czy spółkach cywilnych. Wtedy „wujek ma firmę, a ja jestem u niego handlowcem”. W dużych międzynarodowych firmach taka sytuacja nie ma miejsca. Firmie zależy na pozyskaniu najlepszej z dostępnych osób na dane stanowisko.
Rekrutacja związana jest z kosztami. Na pewno początkowo firma szuka osoby z wewnątrz organizacji. Zdarza się, że pyta pracowników czy znają kogoś odpowiedniego na dane stanowisko. Osoby pracujące w firmie będą bały się polecić kogoś tylko ze względów prywatnych. Biorą przecież częściową odpowiedzialność za poleconą osobę. Jeśli ta zawiedzie, polecający traci w firmie na swoim wizerunku.

- Jak powinien szukać pracy tegoroczny absolwent?

- Sytuacja absolwentów jest coraz trudniejsza. Jeszcze parę lat temu firmy zdecydowanie chętniej zatrudniały absolwentów jako osoby, które nie będą miały postaw roszczeniowych i wysokich oczekiwań finansowych. Chętnie w nie inwestowały jeśli chodzi o wdrażanie do pracy. Obecnie preferowani są kandydaci, którzy już pewną wiedzę posiadają i będą wartością dodaną dla firmy od momentu wejścia do organizacji.
Absolwenci powinni potraktować proces poszukiwania pracy jak pracę na pełny etat. Nie zniechęcać się, choć jest to żmudne zadanie. Mogą poszukiwać sami oraz przez firmy konsultingowe. Obydwie metody są korzystne. Należy wysyłać jak najwięcej aplikacji do firm pośrednictwa pracy, agencji doradztwa personalnego. Wcześniej należy poznać z jakimi firmami one współpracują, na jakie stanowiska prowadzą rekrutacje. Uniknie się wówczas zarzucania aplikacjami firm, za pośrednictwem których szansa zdobycia pracy równa się zeru. Zostawiając aplikacje kandydat nie ponosi żadnych kosztów. Informacje te trafiają do bazy danych. Czasami firma nie jest w stanie przedstawić kandydatowi oferty pracy, bo taka nie napłynęła od klienta. Bywa, że kontaktuje się z nim dopiero po długim czasie.
Należy też aktywnie włączyć się w poszukiwanie pracy na własną rękę: przeglądać ogłoszenia i kontaktować się osobiście z firmami. Trzeba telefonować i interesować się czy aktualnie albo w perspektywie najbliższego czasu będą jakieś oferty pracy, a jeśli tak, to na jakie stanowiska.

- A ci, którzy za rok bądź dwa będą szukać pracy, o czym powinni pomyśleć już teraz?

- Młodzi ludzie kończąc studia odbywają praktyki, staże. Powinni starać się o miejsce w takich organizacjach, które mogą być środowiskiem późniejszego rozwoju i uzyskania pracy. Mają szansę poznać firmę i zaprezentować się z dobrej strony. Zdarza się, że powstaje wakat i firma proponuje pracę byłemu praktykantowi. W jej ocenie wdrożenie go do pracy będzie łatwiejsze niż osoby z zewnątrz.

- Dziękuję za rozmowę.